酒店管理的管理禁忌： 1.忌"人情"和私欲。人情、私欲是酒店管理之大忌，酒店嚴(yán)格管理的標(biāo)志是融制度于酒店運(yùn)作的各個環(huán)節(jié)之中，制度面前人人平等，任何人不能凌駕于制度之上。 2.忌缺乏團(tuán)隊(duì)精神。旅游酒店是一個充滿活力的有機(jī)體，年輕而朝氣蓬勃的員工隊(duì)伍為企業(yè)的競爭提供了寬闊的生存空間。因此，酒店管理者應(yīng)該充分根據(jù)這種隊(duì)伍的年齡優(yōu)勢因勢利導(dǎo)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)全體員工敬業(yè)、樂業(yè)精神，愛店如家，奮發(fā)向上，使全體員工圍繞酒店經(jīng)營決策、管理與效益目標(biāo)這個主旋律而履行職責(zé)。員工自我實(shí)現(xiàn)的心理需要要求其職業(yè)生涯有更好的發(fā)展。濟(jì)南品牌酒店管理機(jī)構(gòu)酒店管理學(xué)生畢業(yè)后可從事以下工作：各類酒店、...

一個合格的酒店管理者的素質(zhì)可以包括三個方面：基本素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)素質(zhì)和管理素質(zhì)。 ⑴管理者要有健康的身魄，良好的職業(yè)道德；有良好的心理素質(zhì)，酒店行業(yè)是一個工作時間長，工作壓力大的職業(yè)，沒有良好的承受挫折能力和適應(yīng)性是很難在這個行業(yè)里有大的作為的，更加不可能成為優(yōu)良的管理干部。管理者還要有寬廣的胸懷、開放的心態(tài)、堅(jiān)韌的毅力和意志力、個人的自我控制力。 ⑵專業(yè)技術(shù)素質(zhì)。作為一個部門的管理者，應(yīng)該對本部門的專業(yè)知識和工作流程非常熟悉。如果一個前廳的干部不熟悉前臺的操作，管客房的沒有做過房間，要想把這個部門管好是非常不容易的。 ⑶管理素質(zhì)。必須熟悉管理的五大要素：計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制和激勵，需要具備質(zhì)...

酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到塔頂，由寬到窄。管理的幅度則是越往上層，管理難度越大，管理幅度越往下層，管理的幅度越小。國內(nèi)比較常見的酒店管理是直線職能制管理，在該管理體制中，任何一級領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、服務(wù)員都要明確自己的業(yè)務(wù)范圍、工作職責(zé)及本人應(yīng)該具有的工作技能和知識。酒店管理一般分為四個層次：服務(wù)員操作層、督導(dǎo)層、部門經(jīng)營管理層、總經(jīng)理決策層。 酒店要為客人提供高質(zhì)量的服務(wù)，必須通過服務(wù)員的服務(wù)來體現(xiàn)。因此，服務(wù)員的素質(zhì)、個人形象、禮儀、禮貌、語言交際能力、應(yīng)變能力、服務(wù)技能和服務(wù)技巧等，是酒店提高服務(wù)質(zhì)量的重要條件?？傊?，服務(wù)人員要根據(jù)崗位責(zé)任制的規(guī)定，明確自己的職責(zé)范圍、服務(wù)程...

酒店管理中的彼得原理： 每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬于其中的某個等級。彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯"彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個結(jié)論：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后，卻無法勝任;一個優(yōu)良的運(yùn)動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某人在某個崗位上...

酒店管理的較終目的是高效率協(xié)調(diào)配置酒店內(nèi)外各種資源，為客人提供較大滿意的無缺陷服務(wù)。 于是，一些酒店管理者感嘆“制度管理不如現(xiàn)場管理”，更有一些酒店由此主張“以走動式現(xiàn)場管理取代制度管理”。現(xiàn)場管理固然高效，但帶來的負(fù)面后果是：酒店花大量心血建立的管理制度流于形式，酒店的主要管理者因陷于具體瑣事脫不開身，較終疏于考慮企業(yè)發(fā)展大計(jì)，在一定程度上導(dǎo)致了企業(yè)戰(zhàn)略性失誤。問題的關(guān)鍵在哪里呢？導(dǎo)致以上問題的原因并不是制度化管理本身已過時，而是這些酒店的管理制度設(shè)計(jì)沒有針對酒店業(yè)務(wù)中較重要的問題環(huán)節(jié)，而所有成功酒店的現(xiàn)場管理所體現(xiàn)的共同的關(guān)鍵特征就是問題管理模式。要提供快捷優(yōu)良的服務(wù)，酒店員工在工作中必須...

酒店業(yè)迅猛發(fā)展也為本土酒店管理公司的產(chǎn)生和發(fā)展提供了市場空間。一方面，中低檔酒店市場擴(kuò)展迅猛，但管理模式的發(fā)展嚴(yán)重滯后，企業(yè)需要科學(xué)規(guī)范管理的需求日益迫切；另一方面，中低檔單體酒店大多無力承受國外酒店管理公司的高費(fèi)用，而國外酒店管理公司的目標(biāo)市場集中定位于高級酒店。這些情況都導(dǎo)致了針對中低檔酒店管理產(chǎn)品的巨大需求空間。一些本土酒店管理公司在吸收國外先進(jìn)管理產(chǎn)品的基礎(chǔ)上融合中國實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)逐步建立起了自己的管理模式，逐漸在中低檔酒店市場開辟出了自己的天地。 常見酒店管理公司有兩種： 一種是為他人所有酒店的經(jīng)營活動進(jìn)行安排策劃工作，通過酒店管理方案，協(xié)助其酒店管理及運(yùn)營。 另一種是投資型的酒店管理公司...

酒店管理中的彼得原理： 每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬于其中的某個等級。彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯"彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個結(jié)論：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后，卻無法勝任;一個優(yōu)良的運(yùn)動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某人在某個崗位上...

酒店管理在面對員工的管理中，不要用電話處理問題。 酒店管理者需要注意的是，請一定安排時間，與你的員工面對面的討論問題。 一方面，讓員工感受到你是重視他的，另一方面，面對面的交談會比電話溝通更有效力，談話雙方也會更加真實(shí)和注重這次談話的內(nèi)容。 對于酒店管理者來說，這種一定時間的付出，是非常有價值的投資。 酒店管理在面對員工的管理中，不要偏私。酒店管理者但態(tài)度，對于整理的氛圍營造至關(guān)重要。在酒店的內(nèi)部管理中，要賞罰分明，也要切忌偏私自任。無論是什么規(guī)模的酒店，管理層都應(yīng)該對員工做到一視同仁。否則就很容易造成員工氛圍的不和諧，也不利于管理者自身的自我管理和約束。酒店管理主管對部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，領(lǐng)班對主管...

酒店例會決定了酒店管理的成敗 。 店務(wù)會又稱酒店全體員工會議，它的組織召開者是酒店總經(jīng)理，會議參加人員為酒店全體員工。店務(wù)會(員工大會)的召開時間一般是淡季每月一次，旺季每季度一次。由于酒店各層級管理者的綜合素質(zhì)、管理水平和演講水平不一致，常常導(dǎo)致酒店各種必要的工作信息在傳遞的過程中失真，從而出現(xiàn)員工隊(duì)伍思想上的混亂、酒店各項(xiàng)工作指標(biāo)達(dá)不到酒店預(yù)期經(jīng)營、管理目標(biāo)的結(jié)果。因而，召開酒店全體員工大會，統(tǒng)一思想，端正認(rèn)識，尤為必要。 通過向員工通報酒店近期工作計(jì)劃和近期酒店工作成果情況，既能滿足員工的知情權(quán)，又能提高員工參政議政的積極性，充分激發(fā)員工工作中的創(chuàng)造熱情。因?yàn)榈陝?wù)會的參與成員是全體員工，...

酒店的經(jīng)營管理，就如果種菜。春天播下種子，期望秋天收獲。但是否秋天就一定能收獲呢。不一定。因?yàn)榭赡軙龅奖┯?，狂風(fēng)，蟲害，冰雹，地震等不確定因素。這些因素都可能導(dǎo)致血本無歸，顆粒無收。但，是否就不要播種了呢？不是。 播種之后，我們需要進(jìn)行管理，施肥，除蟲，除草，蓋大棚，防止意外發(fā)生。 我們所做的一切管理行為，就是要持續(xù)投入時間，精力，財(cái)力，為了確保期望的秋收，能如期而至。 如果播種以后，沒有繼續(xù)投入，用以維護(hù)管理。只能聽天由命。 管理是一門藝術(shù)，也是一門學(xué)問。管理不能帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，無管理也不表示完全沒有經(jīng)濟(jì)效益。無管理的狀態(tài)，是一種野蠻生長，雜草叢生的情景。而正因?yàn)橛辛斯芾恚胖懒巳∩?..

要成為一名合格的酒店管理干部，必須要不間斷的修煉個人能力。 管理者如果管理缺位將造成一個班組，一個部門甚至是一個組織的失敗。而管理能力主要體現(xiàn)在制度管理和員工管理兩個方面。一個酒店的制度落實(shí)的好壞，制度本身的好壞關(guān)系不是較大，而管理的好壞將起決定性作用。而管理就是利用有效的制度來制約不規(guī)范的行為。要利用好制度，首先必須制定好合適于酒店的管理制度及日常經(jīng)營制度。做到有法可依。管理人員必須從自身開始率先落實(shí)制度，并時刻監(jiān)督檢查制度的落實(shí)情況。其次是員工管理，員工是酒店較重要的部分，把員工管理好了，也就把部門管理好了，作為管理人員，要能調(diào)動起員工的積極性。使員工了解酒店，對酒店的前景充滿信心，對酒店...

酒店管理公司在中國的發(fā)展，是以國際酒店管理公司進(jìn)入內(nèi)地市場開始的。開放將酒店業(yè)推到了國際化的前沿。 20世紀(jì)90年代，國際酒店集團(tuán)加快了登陸中國市場的步伐。這一時期既是我國旅游業(yè)蓬勃發(fā)展的階段，也是國際酒店集團(tuán)積極擴(kuò)大市場份額的時期，中國逐漸成為了有名國際酒店集團(tuán)的集聚地。 進(jìn)入21世紀(jì)初期，國際酒店集團(tuán)在中國的發(fā)展呈現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化、兩極化、本土化的特征，不只酒店數(shù)量大幅增長，而且以全球化戰(zhàn)略為前提，追求地區(qū)分布、經(jīng)營格局更加合理化。在中國市場形成規(guī)模和特色的國際酒店集團(tuán)越來越多，這既是國際酒店業(yè)發(fā)展的必然趨勢，也是全球經(jīng)濟(jì)一體化的必然結(jié)果。酒店管理者要能熟練運(yùn)用公司管理中的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、...

要成為一名合格的酒店管理干部，必須要不間斷的修煉解決問題的能力。發(fā)現(xiàn)問題容易，解決問題難。作為管理者首先要具備發(fā)現(xiàn)問題的能力，要發(fā)現(xiàn)問題就要有標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，這個標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范不是個人主觀臆斷出來的，也不是閉門造車，更加不是以前的經(jīng)驗(yàn)照套照搬，而是酒店的操作規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)流程。這個標(biāo)準(zhǔn)是發(fā)現(xiàn)問題的根本參考依據(jù)。發(fā)現(xiàn)問題要提出切實(shí)可行的解決方案，能夠在不增加或者少量增加成本的前提下把問題解決，這是考驗(yàn)一個管理者合格與否的關(guān)鍵因素。只為成功找方法，不為失敗找借口。酒店管理要培訓(xùn)酒店基層員工的情感勞動。肇慶品牌酒店管理概況國內(nèi)酒店業(yè)通行的酒店管理模式做法是基于崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上的制度化管理，一些有名的酒店集團(tuán)已總...

酒店行業(yè)是商業(yè)服務(wù)領(lǐng)域中的一個重要的分支。 現(xiàn)代酒店管理，尤其是大型跨國品牌酒店，通常是采用酒店業(yè)主提供資金及不動產(chǎn)并承擔(dān)營業(yè)風(fēng)險及收益，酒店管理服務(wù)提供者負(fù)責(zé)專業(yè)化、品牌化的運(yùn)營并收取管理服務(wù)費(fèi)用的交易模式。 仲裁在解決酒店管理爭議中的作用 ： 酒店管理合同從法律關(guān)系上可能涉及委托代理、技術(shù)咨詢與服務(wù)、知識產(chǎn)權(quán)等的交叉，從實(shí)操層面可能涉及酒店籌備期的品牌風(fēng)格設(shè)計(jì)、建設(shè)工程施工，運(yùn)營中的經(jīng)理及管理團(tuán)隊(duì)的指派與具體工作行為，乃至運(yùn)營出現(xiàn)障礙時的處置。此類糾紛呈現(xiàn)出的個案差異性、復(fù)雜性及對酒店品牌、聲譽(yù)維護(hù)的重視性等特點(diǎn)，與仲裁的單獨(dú)性、專業(yè)性和保密性有著天然的契合。仲裁自身所具有的上述特點(diǎn)以及來...

酒店管理的注意事項(xiàng)：實(shí)行交叉培訓(xùn)。 國外常用的一種保持酒店工作人員素質(zhì)的方法就是實(shí)行交叉培訓(xùn)。交叉培訓(xùn)，是一種讓員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)，來滿足不止一個工作崗位需要的培訓(xùn)方式，當(dāng)然這也是有效提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段。在酒店管理當(dāng)中實(shí)行實(shí)施交叉培訓(xùn)，還可以有效的控制酒店成本，比如在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增，或是員工生病、休假，或是顧客額外需求，這些都會導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作的缺位，這個時候就能夠及時的進(jìn)行彌補(bǔ)。其員工本身，也比較喜歡受到培訓(xùn)帶來的挑戰(zhàn)刺激，這樣可以有效的減少因長期工作而帶來的厭煩情緒，同時，有機(jī)會使自己可以一專多才，也是員工喜歡接受培訓(xùn)的原因。酒店因?yàn)閷?shí)行培訓(xùn)，提高了自己工作...

酒店管理的就業(yè)方向：面向星級酒店、移動公司、房地產(chǎn)公司、物業(yè)管理公司等相關(guān)企業(yè)。 酒店管理需要掌握的技能： 1、具有誠信、堅(jiān)毅的品格和敬業(yè)、負(fù)責(zé)的職業(yè)道德與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神； 2、具有較好的專業(yè)基礎(chǔ)知識和自學(xué)能力、進(jìn)取創(chuàng)新意識； 3、掌握現(xiàn)代服務(wù)理念，了解現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展趨勢； 4、熟悉酒店前廳、客房、餐飲、康樂等部門的業(yè)務(wù)知識； 5、熟悉中國酒店業(yè)發(fā)展的方針、政策和法規(guī)； 6、具有酒店的前廳、客房、餐飲、康樂、會展等管理與基本服務(wù)能力； 7、具有較強(qiáng)的計(jì)算機(jī)操作、文字表達(dá)、人際溝通能力以及一定的職業(yè)外語表達(dá)能力。酒店制度管理缺乏情感色彩。山西企業(yè)酒店管理介紹酒店產(chǎn)品的主要特點(diǎn)與情感管理： 一，酒店...

酒店管理的注意事項(xiàng)：規(guī)劃員工職業(yè)生涯。 從本質(zhì)上來講，員工都會比較關(guān)心一份工作能不能長期的工作下去，是不是會有好的發(fā)展前程。在酒店管理如果有一套明確的規(guī)劃方案，就可以更加有效的降低人才流失率了。酒店可以在招聘的時候，就選擇比較有潛力的工作人員，再依據(jù)他們的興趣愛好分配到各個部門，給予培訓(xùn)、鍛煉、磨礪，如果在一段時間之后，達(dá)到了特定的指標(biāo)或是通過了評審，就可以往上升一個臺階。通過這樣的方法，酒店一定可以有效的儲備更多的人才，而人才的累計(jì)，較終將會使酒店成為較大的受益者。國外常用的一種保持酒店工作人員素質(zhì)的方法就是實(shí)行交叉培訓(xùn)。湛江酒店委托管理服務(wù)酒店管理的要素： 一個宗旨：顧客是上帝。 二個態(tài)度...

酒店管理中的法、理、情的關(guān)系：“情”是法與理的升華。 “情”是指員工的歸宿感，或者是企業(yè)的凝聚力，也包含人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。人是有感情的，無論是正式的組織關(guān)系，還是非組織關(guān)系，無論是員工關(guān)系，還是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，都是需要用感情去維系的。所以，在法和理之上，情可以說是較高的境界。在酒店的管理人員與基層員工的關(guān)系方面，管理人員要主動關(guān)心屬下的思想和生活，解決他們的實(shí)際困難，建立親密的上下級關(guān)系，才能調(diào)動員工的積極性，更好的服務(wù)于企業(yè)服務(wù)于客人。 用“法”去約束員工，用“理”去調(diào)動員工，用“情”去團(tuán)結(jié)員工，這就是法、理、情三者的變通，也正是現(xiàn)代酒店科學(xué)管理的重要手段。要使管理工作更富有成效，不斷提高...

酒店制度管理的特點(diǎn)與情感管理： 一，等級森嚴(yán)，一級管一級，不可越級管理和上報。員工容易產(chǎn)生一種疏遠(yuǎn)感和受雇傭感，進(jìn)而形成強(qiáng)大的心理壓抑，漠視酒店的經(jīng)營發(fā)展。 第二，酒店制度管理缺乏情感色彩。酒店制度管理一般通過員工手冊來宣傳酒店的管理制度，而翻開員工手冊，其大多條款是對員工行為規(guī)范的規(guī)定，若違反規(guī)定則要受到相應(yīng)的懲罰，而對于員工的獎勵激勵條款則十分稀少，沒有任何感情的色彩，使員工在心理上產(chǎn)生一種緊迫和受管制感。 第三，開罰單懲罰基層員工。酒店制度管理中動輒用罰單來懲罰員工過失和控制成本，使員工承受的壓力大，心理安全得不到有效保障。主線員工工資本來就低，這種開罰單的制度管理方式無疑讓員工心理產(chǎn)生...

酒店管理在面對員工的管理中，不要拖延處理，快速處理問題是很重要的。 得悉問題后，管理人應(yīng)先冷靜下來，然后直接告訴員工問題的所在。如果不告訴員工問題所在，他很有可能會視為理所應(yīng)當(dāng)。 另外，很多酒店管理人有時候不敢直接與員工傾談，這樣是不行的。多跟員工交流，才能”治標(biāo)也治本”，同時時間和效率都會提高。 酒店管理在面對員工的管理中，也不要只說有問題。 酒店管理者在處理問題的過程中，要犀利地指出問題的癥結(jié)所在，讓員工知道他應(yīng)該要改善的地方在哪里。只說“你有問題”，對員工和酒店發(fā)展是沒有實(shí)際幫助的。 必要的時候，酒店管理者要去跟員工講怎么做，有什么方法做，這樣做是為了什么，預(yù)期的一個目標(biāo)是什么樣的……并...

酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到塔頂，由寬到窄。管理的幅度則是越往上層，管理難度越大，管理幅度越往下層，管理的幅度越小。國內(nèi)比較常見的酒店管理是直線職能制管理，在該管理體制中，任何一級領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、服務(wù)員都要明確自己的業(yè)務(wù)范圍、工作職責(zé)及本人應(yīng)該具有的工作技能和知識。酒店管理一般分為四個層次：服務(wù)員操作層、督導(dǎo)層、部門經(jīng)營管理層、總經(jīng)理決策層。 酒店要為客人提供高質(zhì)量的服務(wù)，必須通過服務(wù)員的服務(wù)來體現(xiàn)。因此，服務(wù)員的素質(zhì)、個人形象、禮儀、禮貌、語言交際能力、應(yīng)變能力、服務(wù)技能和服務(wù)技巧等，是酒店提高服務(wù)質(zhì)量的重要條件?？傊?，服務(wù)人員要根據(jù)崗位責(zé)任制的規(guī)定，明確自己的職責(zé)范圍、服務(wù)程...

酒店業(yè)迅猛發(fā)展也為本土酒店管理公司的產(chǎn)生和發(fā)展提供了市場空間。一方面，中低檔酒店市場擴(kuò)展迅猛，但管理模式的發(fā)展嚴(yán)重滯后，企業(yè)需要科學(xué)規(guī)范管理的需求日益迫切；另一方面，中低檔單體酒店大多無力承受國外酒店管理公司的高費(fèi)用，而國外酒店管理公司的目標(biāo)市場集中定位于高級酒店。這些情況都導(dǎo)致了針對中低檔酒店管理產(chǎn)品的巨大需求空間。一些本土酒店管理公司在吸收國外先進(jìn)管理產(chǎn)品的基礎(chǔ)上融合中國實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)逐步建立起了自己的管理模式，逐漸在中低檔酒店市場開辟出了自己的天地。 常見酒店管理公司有兩種： 一種是為他人所有酒店的經(jīng)營活動進(jìn)行安排策劃工作，通過酒店管理方案，協(xié)助其酒店管理及運(yùn)營。 另一種是投資型的酒店管理公司...

酒店管理專業(yè)是沒有年齡局限的，隨著工作經(jīng)驗(yàn)的增加其工作地位也會穩(wěn)步增加。同時，它也不需要較難的專業(yè)技術(shù)知識，只要你愿意學(xué)習(xí)，0基礎(chǔ)也可以輕松掌握。對于在旅游業(yè)、餐飲業(yè)等快速發(fā)展的現(xiàn)在，擇業(yè)選擇酒店管理專業(yè)不失為一個簡單易學(xué)好就業(yè)的工作機(jī)會。 酒店管理專業(yè)的課程涉及到：市場營銷、經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)及利潤管理、數(shù)字及社交媒體管理、現(xiàn)代會議管理、節(jié)日及特殊活動管理、人力資源管理以及活動管理等。涉及到酒店管理和運(yùn)營的方方面面。因此未來的職業(yè)發(fā)展并不只限于酒店行業(yè)。酒店的工作特點(diǎn)決定了任何一項(xiàng)服務(wù)活動都是有時間要求的。山東餐飲酒店管理價格酒店問題管理主要的特征是：旨在拓展全體員工的思維深度，激發(fā)員工對工作現(xiàn)狀...

酒店管理的管理禁忌： 一、忌管理隨意性。酒店管理依賴于制度，酒店的各項(xiàng)工作程序、標(biāo)準(zhǔn)、要求乃至各級人員的職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)、言談舉止等都被嚴(yán)格地規(guī)范于制度之中。"做什么，怎么做，做到什么程度，做錯了將受到何種處罰"是酒店所有員工都非常清楚的，管理者只要按照制度去檢查要求，而無需隨主觀意志指手劃腳，更不能置制度于不顧，憑主觀情緒與想象任意要求下屬"如何做"。否則，員工將無所適從，管理程度也會因?yàn)楣芾碚咦陨淼脑蛟斐苫靵y。 二、忌管理決策盲目性。決策前調(diào)查分析不夠，信息不準(zhǔn)或管理者主觀、片面、缺乏經(jīng)驗(yàn)及素質(zhì)不到位，易造成決策失誤。 三、忌短期管理行為。酒店管理講究可持續(xù)性，一切工作的計(jì)劃、方案、目標(biāo)...

要成為一名合格的酒店管理干部，必須要不間斷的修煉自我垂范。 一個合格的管理人員，他自身的行為，不只影響個人的威信及形象，甚至影響到酒店的發(fā)展和管理。一個行為舉止端莊，正直嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碚?，必能正面的影響到整個部門甚至整個酒店的人員行為規(guī)范。如果自身隨便，目中無人，較大咧咧，那么他的員工一定也會稀稀拉拉，松松垮挎，這就是反面的“表率”作用，中國有句老話：“看人學(xué)樣，上梁不正下梁歪?！笔裁礃拥念I(lǐng)導(dǎo)帶什么樣的員工。所以，管理人員的行為必須做到規(guī)范，符合公司的標(biāo)準(zhǔn)。酒店管理需要有統(tǒng)一的管理原則來維護(hù)酒店的運(yùn)作。杭州餐飲酒店管理作用酒店基層員工的特點(diǎn)與情感管理： 一，酒店基層員工普遍呈現(xiàn)年輕化的現(xiàn)狀和趨勢。...

酒店基層員工招聘和培訓(xùn)期間的情感管理： ⑴招聘易于進(jìn)行情感勞動的員工：酒店的服務(wù)產(chǎn)品需要基層員工付出情感勞動，要提供優(yōu)良的服務(wù)必須要有優(yōu)良的員工。酒店應(yīng)根據(jù)各個基層崗位的特點(diǎn)，對各個崗位員工的素質(zhì)、性格的要求招聘員工。 ⑵培訓(xùn)酒店基層員工的情感勞動：酒店基層員工進(jìn)行成功的情感勞動需要經(jīng)過一定的培訓(xùn)，特別是深層表演這種形式的情感勞動。 酒店基層員工在職期間的情感管理： ⑴尊重和肯定酒店基層員工：根據(jù)需求層次理論，任何人都有被尊重和肯定的需要，尊重和信任員工是情感管理的基礎(chǔ)。尊重和肯定員工，不只體現(xiàn)在對員工的尊重，對員工人格的尊重，也體現(xiàn)在對員工工作的肯定和對員工意見的尊重。 ⑵加強(qiáng)與員工之間的情...

要成為一名合格的酒店管理干部，必須要不間斷的修煉解決問題的能力。發(fā)現(xiàn)問題容易，解決問題難。作為管理者首先要具備發(fā)現(xiàn)問題的能力，要發(fā)現(xiàn)問題就要有標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，這個標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范不是個人主觀臆斷出來的，也不是閉門造車，更加不是以前的經(jīng)驗(yàn)照套照搬，而是酒店的操作規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)流程。這個標(biāo)準(zhǔn)是發(fā)現(xiàn)問題的根本參考依據(jù)。發(fā)現(xiàn)問題要提出切實(shí)可行的解決方案，能夠在不增加或者少量增加成本的前提下把問題解決，這是考驗(yàn)一個管理者合格與否的關(guān)鍵因素。只為成功找方法，不為失敗找借口。近年來，在國際人才市場上，酒店管理人才出現(xiàn)了供不應(yīng)求的局面。清遠(yuǎn)綜合酒店管理機(jī)構(gòu)酒店管理的管理禁忌： 1.忌不當(dāng)競爭。酒店經(jīng)營應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國家政策、行...

酒店制度管理的特點(diǎn)與情感管理： 一，等級森嚴(yán)，一級管一級，不可越級管理和上報。員工容易產(chǎn)生一種疏遠(yuǎn)感和受雇傭感，進(jìn)而形成強(qiáng)大的心理壓抑，漠視酒店的經(jīng)營發(fā)展。 第二，酒店制度管理缺乏情感色彩。酒店制度管理一般通過員工手冊來宣傳酒店的管理制度，而翻開員工手冊，其大多條款是對員工行為規(guī)范的規(guī)定，若違反規(guī)定則要受到相應(yīng)的懲罰，而對于員工的獎勵激勵條款則十分稀少，沒有任何感情的色彩，使員工在心理上產(chǎn)生一種緊迫和受管制感。 第三，開罰單懲罰基層員工。酒店制度管理中動輒用罰單來懲罰員工過失和控制成本，使員工承受的壓力大，心理安全得不到有效保障。主線員工工資本來就低，這種開罰單的制度管理方式無疑讓員工心理產(chǎn)生...

在人們的生活中，不可能將法、理、情分開對待，它們之間互相影響著，轉(zhuǎn)換著。將法、理、情恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用到現(xiàn)代酒店管理中，將會提高我們的現(xiàn)代酒店管理的效果和效率，才能達(dá)到現(xiàn)代酒店管理的較高境界。 酒店管理中的法、理、情的關(guān)系：“法”是情和理的基礎(chǔ)。 法是指管理中的基本規(guī)章制度，例如考勤制度，獎罰制度，崗位責(zé)任制等，它規(guī)定了組織與員工之間特定的關(guān)系，義務(wù)和權(quán)利;另一個是專業(yè)制度，例如成本管理制度、食品烹調(diào)制度、出品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、食品衛(wèi)生制度等，并規(guī)定了員工在工作過程中所應(yīng)遵循的程序和標(biāo)準(zhǔn)?！胺ā笔菑N房管理的基礎(chǔ)，沒有“法”的制約，就談不上有組織紀(jì)律、制度措施對員工行為的約束，從根本上講，更談不上有效的管理。無...

酒店管理的人才需求： 每年需要數(shù)以千計(jì)的國際化酒店管理人才，而現(xiàn)實(shí)卻是酒店業(yè)高級管理人才供求差距已達(dá)到較高值。正規(guī)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培養(yǎng)的人才相對較少，且國內(nèi)職業(yè)教育培養(yǎng)的大多是低層服務(wù)人員，經(jīng)營管理人員培養(yǎng)相對欠缺。培養(yǎng)具有國際戰(zhàn)略眼光的酒店高級管理人員隊(duì)伍已是當(dāng)務(wù)之急。 旅游和商務(wù)出行市場的進(jìn)一步擴(kuò)大，帶動了酒店業(yè)的大發(fā)展，酒店管理產(chǎn)品的買方市場更為開闊；雖然高級酒店市場繼續(xù)被國外酒店管理公司掌控，但是在中低檔酒店市場中，本土化酒店管理公司得到了迅速的發(fā)展，并出現(xiàn)了百花齊放的狀況。隨著市場的細(xì)分，酒店管理公司也隨之產(chǎn)生了進(jìn)一步的細(xì)分。如以國內(nèi)旅游者為主要目標(biāo)客戶的低端經(jīng)濟(jì)型酒店市場，由于市場規(guī)模...