用工必備：企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范策略之招聘入職篇

招聘入職篇

1、單位發(fā)布招聘廣告或啟事時(shí)有無(wú)注意事項(xiàng)？

招聘廣告或啟事中必須杜絕出現(xiàn)歧視性內(nèi)容。勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。故在發(fā)布招聘信息時(shí)，除工作性質(zhì)特殊并不受歧視外，不得對(duì)性別、戶籍等作出條件限制。

2、公司可以向勞動(dòng)者收取押金嗎？

不可以。《勞動(dòng)合同法》第九條明確規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

3、用人單位可以招用未成年人嗎？

需要區(qū)分未成年人是否滿 16 周歲，禁止招用不滿 16 周歲的未成年人（童工），可以招用 16 周歲以上不滿 18 周歲的未成年人，但不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)，且在用工過(guò)程中有諸多注意事項(xiàng)，用人單位需依法保護(hù)未成年工的合法權(quán)益。

4、勞動(dòng)者入職時(shí)，用人單位必須要安排入職體檢嗎？

并非所有勞動(dòng)者都必須安排體檢，但建議進(jìn)行入職體檢，一方面可以了解勞動(dòng)者的基本身體狀態(tài)，另一方面可以判斷與所任崗位是否匹配。需要注意的是，用人單位對(duì)特殊崗位和特定群體有體檢義務(wù)，比如接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的、從事接觸直接入口食品工作的、未成年工等人群。

5、用人單位可以與暑假打工的在校大學(xué)生建立勞務(wù)關(guān)系嗎？

可以。在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。但是建議單位與大學(xué)生簽訂書(shū)面協(xié)議以明確權(quán)利義務(wù)。

6、招聘時(shí)需要審查勞動(dòng)者與前用人單位的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)嗎？

建議審查，尤其著重審查是否存在競(jìng)業(yè)限制，可以通過(guò)背景調(diào)查了解基本情況?！秳趧?dòng)合同法》第 91 條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。審查該事實(shí)有助于單位降低用工風(fēng)險(xiǎn)。

7、試用期是否可以不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)？

不可以。勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，試用期亦包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，試用期內(nèi)員工即享有各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。

8、可以先簽訂試用期合同再簽訂勞動(dòng)合同嗎？

不可以。勞動(dòng)合同*約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。先簽訂試用期合同再簽訂勞動(dòng)合同，該兩份合同視為連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同。

9、試用期內(nèi)，以不符合錄用條件為由解除需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位嗎？

不需要。以不符合錄用條件為由解除的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第 39 條***款***項(xiàng)的規(guī)定，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位是以不能勝任工作為由解除的要求，二者要做區(qū)分。

10、錄用條件的設(shè)置有哪些注意事項(xiàng)？

錄用條件要明確具體、量化，且具備可操作性，切忌抽象空泛，以便于試用期考核，定量考核比定性考核更具備可操作性。另要向勞動(dòng)者告知錄用條件和考核標(biāo)準(zhǔn)，可以通過(guò)簽字、郵件等方式告知。

11、用人單位可以隨時(shí)延長(zhǎng)試用期嗎？

不可以，勞動(dòng)合同法對(duì)試用期期限有明確規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

12、對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗前培訓(xùn)，可以簽訂服務(wù)期協(xié)議嗎？

用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！皪徢芭嘤?xùn)”是專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的，可以約定服務(wù)期，如果不是，則不能據(jù)此約定服務(wù)期。

13、試用期內(nèi)，勞動(dòng)者的工資可以低于當(dāng)?shù)?*工資標(biāo)準(zhǔn)嗎？

不可以?！秳趧?dòng)合同法》第 20 條規(guī)定， 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位**工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的**工資標(biāo)準(zhǔn)。

14、向勞動(dòng)者發(fā)送錄用通知書(shū)后，可以撤回嗎？

基于契約精神和誠(chéng)實(shí)信用原則，不可以隨意撤回，當(dāng)然在錄用通知到達(dá)勞動(dòng)者前可以撤回。錄用通知屬于要約，按照《民法典》第 476 條規(guī)定，有下列情形之一的，要約不可以撤銷(xiāo) :

( 一 ) 要約人以確定承諾期限或者其他形式明示要約不可撤銷(xiāo)；

( 二 ) 受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷(xiāo)的 , 并已經(jīng)為履行合同做了合理準(zhǔn)備工作。

15、可以在錄用通知書(shū)中附條件嗎？

可以，比如在錄用通知書(shū)中附生效條件，如“本通知書(shū)有效的前提是個(gè)人提供的信息全部真實(shí)無(wú)誤，如有虛假陳述或與真實(shí)情況有出入，則本通知書(shū)不生效或自動(dòng)失效”。

16、很多公司在勞動(dòng)者入職前會(huì)發(fā) offer，這是必須的嗎？

并非必須，無(wú)強(qiáng)制性要求，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況自行安排。但需要注意，錄用通知不是勞動(dòng)合同，但屬于民事合同中的要約，滿足條件時(shí)對(duì)雙方都是有約束力的。

17、錄用通知書(shū)與勞動(dòng)合同的內(nèi)容不一致時(shí)，如何適用？

對(duì)適用規(guī)則雙方有明確約定的，從約定；無(wú)約定，后簽訂的書(shū)面勞動(dòng)合同優(yōu)先；勞動(dòng)合同未進(jìn)行約定的，可以適用錄用通知書(shū)。

18、用人單位可以收集或采集勞動(dòng)者的詳細(xì)個(gè)人信息（如指紋、虹膜等）嗎？

用人單位因用工管理需要采集勞動(dòng)者信息時(shí)應(yīng)征得勞動(dòng)者同意，以避免侵犯員工隱私的行為，提醒用人單位在采集勞動(dòng)者信息時(shí)應(yīng)當(dāng)注意保護(hù)勞動(dòng)者的個(gè)人信息。

19、聘用外國(guó)人，用人單位需要注意哪些？

用人單位聘用外國(guó)人須為該外國(guó)人申請(qǐng)就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得《中華人民共和國(guó)來(lái)華工作許可證》后方可聘用。

20、我是個(gè)體工商戶，與聘用的員工建立的是勞動(dòng)關(guān)系嗎？

個(gè)體工商戶用工只要符合勞動(dòng)關(guān)系用工特征的，則其與員工建立的是勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)履行勞動(dòng)關(guān)系下的各項(xiàng)義務(wù)。

21、試用期內(nèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需要賠付用人單位的招錄費(fèi)用？

招錄費(fèi)用是用人單位的經(jīng)營(yíng)成本，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系無(wú)需賠付。但勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

22、試用期期滿后，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同？

不可以，以不符合錄用條件為由解除，必須在試用期內(nèi)。

23、試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)員工患有精神疾病，用人單位是否可以解除？

可以，但關(guān)鍵在于錄用條件及精神疾病的確診。勞辦發(fā)〔1995〕 1 號(hào)《對(duì)〈關(guān)于患精神疾病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》的規(guī)定：“合同制工人在試用期間因患精神疾病不符合錄用條件的，應(yīng)按勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于患有精神疾病的合同制工人醫(yī)療期間問(wèn)題的復(fù)函》的規(guī)定執(zhí)行，即企業(yè)招用合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神疾病不符合錄用條件的，可以解除勞動(dòng)合同”。此外，原勞動(dòng)部發(fā)〔1996〕354 號(hào)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第十一條也明確規(guī)定：“用人單位對(duì)新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神疾病的，可以解除勞動(dòng)合同”。

24、在正式錄用前，進(jìn)行試工或試崗，是否存在風(fēng)險(xiǎn)？

有風(fēng)險(xiǎn)。試工或試崗可能已屬實(shí)際用工，而勞動(dòng)關(guān)系自實(shí)際用工之日起建立，用人單位應(yīng)履行勞動(dòng)關(guān)系建立后的各項(xiàng)應(yīng)盡義務(wù)。

25、勞動(dòng)者在應(yīng)聘過(guò)程中未如實(shí)陳述是否構(gòu)成入職**？

分不同情況而定。用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。但如果勞動(dòng)者隱瞞的是與擬任崗位無(wú)直接關(guān)聯(lián)的事項(xiàng)并不構(gòu)成**，比如個(gè)人婚姻生育等涉及個(gè)人隱私的信息。