江西新材料企業(yè)績效與薪酬考核方案

企業(yè)績效薪酬的好處是什么？企業(yè)績效薪酬是經營策略的職能之一，它涉及到經營管理的中心員工及員工激勵理論的各個方面，受文化性，歷史及經濟因素的直接影響.薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對業(yè)績效薪酬的可行性評估來說是至關重要的.通常，它們不只可以為員工較注重哪類型的薪酬奠定基礎，還可以告誡企業(yè)應該回避哪些問題.當然，績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過多種績效薪酬制度。始于20世紀80年代的農業(yè)"三包"責任制就是一種簡單的獎金獎勵制度。此外，計件工資制在中國國有企業(yè)中也得到普遍的實施。然而盡管如此，大多數(shù)中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計劃經濟體制下，由于績效獎金不必是浮動的，所以，人們難于樹立高績效意識。企業(yè)績效計劃溝通方式有很多種，包括書面報告、一對一面談、部門會議、電子郵件、電話溝通等各種方式。江西新材料企業(yè)績效與薪酬考核方案

制訂企業(yè)績效計劃，應當遵循以下3個原則：①目標導向原則：制訂績效計劃必須與企業(yè)與部門的戰(zhàn)略目標保持一致。這是因為，制訂績效計劃是為了保證企業(yè)與部門戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，所以必須堅持目標導向的原則，將企業(yè)的整體目標層層分解。②全員參與原則：在績效計劃的制訂過程中，只有讓管理者、員工與其他相關成員真正參與進來，實現(xiàn)充分的溝通，才能夠更好地激發(fā)員工對工作的積極性與主動性。③可行性原則：績效計劃的可行性主要表現(xiàn)在績效目標與績效衡量標準上?？冃繕说闹贫ㄒ侠?，不宜過高，也不宜過低。不切實際的績效目標，會打擊員工的積極性；毫無挑戰(zhàn)的低目標，又會讓員工覺得工作無聊、簡單，同樣打擊員工的積極性。開發(fā)區(qū)集團企業(yè)績效與薪酬考核指標企業(yè)績效薪酬體系需要堅持公平、競爭、激勵的原則。

績效管理是一項系統(tǒng)性的工作，要想保證這個系統(tǒng)的良好運轉，必須根據(jù)公司的實際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的中心能力，是內在的因素，經過培訓和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上也能改變內部條件的制約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。

企業(yè)薪酬體系優(yōu)化方法如下：1、崗位等級設置：根據(jù)崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應負職責、所需條件內容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內部組織結構中的相對位置。2、薪酬結構設置：明確公司薪資理念，內部等級或寬帶結構，每個崗位與等級的員工數(shù)，實行的薪資數(shù)據(jù)，預計薪資增長率，相應的市場薪資數(shù)據(jù)。在此基礎上，采用結構工資制，合理劃分薪酬結構及比例。3、薪資調整：在對薪資水平進行調整時，應考慮以下因素對薪資水平的影響：市場薪資水平的變化，比較目前薪資水平與目標市場薪資水平之間的差異；薪資預計調幅，比較目標市場上的預計調幅；薪酬總額控制與公司財務支付能力?？冃в媱澥枪芾碚吆蛦T工就員工應該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程。

薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當?shù)剌^低工資水準，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結果的達成，來確定績效工資多少，企業(yè)內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年資屬于內部普調工資，應體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。現(xiàn)代薪酬管理中較重要的一項工作是薪酬體系設計。山東建筑工程企業(yè)績效與薪酬設計思路

績效管理體系的設計包括四個關鍵步驟：績效計劃、績效指導、績效評估、績效回報。江西新材料企業(yè)績效與薪酬考核方案

企業(yè)實施績效管理有哪些作用？企業(yè)績效考核與薪酬激勵體系的實施，是企業(yè)贏在頂層設計，決勝企業(yè)未來轉型的“頂層設計”，這套體系的設計源自管理層的支持，而不只是人力資源部的事情。為了確定企業(yè)績效考核與薪酬激勵的整體思想，需要管理層組織各級經理一起研討，在借鑒同行競爭對手管理思路，結合企業(yè)管理的實際需要，提煉出一套符合企業(yè)實際要求的管理思路與管理思想。所以績效考核與薪酬激勵體系的構建框架必須融合了個人利益、團隊利益與公司利益的有機統(tǒng)一，有效融合了公司管理體系、薪酬體系與激勵體系。江西新材料企業(yè)績效與薪酬考核方案