江西人力資源薪酬績(jī)效管理咨詢步驟

績(jī)效管理的難點(diǎn)是什么？作為績(jī)效管理中重要環(huán)節(jié)的績(jī)效考核，目前來說，難的應(yīng)該是考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定。每一個(gè)崗位都有很多KPI，但到底哪些指標(biāo)是關(guān)鍵的指標(biāo)------即直接影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，需要管理者必須十分清楚和準(zhǔn)確把握其職責(zé)的履行與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性，要求管理者對(duì)崗位的實(shí)際情況（包括工藝、流程）十分清楚。另外，考核標(biāo)準(zhǔn)是否能夠精確量化，是一個(gè)能讓團(tuán)隊(duì)和員工掂起腳來摘得到“桃子”，從而讓員工建立起對(duì)目標(biāo)達(dá)成的信心，讓員工創(chuàng)造性地開展工作。因此，從某種程度上來說，KPI指標(biāo)選擇是否合理，考核標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性是績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵。擁有一個(gè)有效的績(jī)效管理體系是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵。江西人力資源薪酬績(jī)效管理咨詢步驟

績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)，也是績(jī)效管理重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，占30%的時(shí)間/精力。主要是做目標(biāo)分析、設(shè)定目標(biāo)、形成書面承諾、制定行動(dòng)計(jì)劃。在這個(gè)階段，管理者和員工共同討論，達(dá)成共識(shí)后確定員工考核期內(nèi)，滿意績(jī)效應(yīng)該完成的工作和績(jī)效。其實(shí)，主管與員工之間的承諾是很重要的事，主管的承諾是要提供資源、條件的幫助。員工的承諾就是要達(dá)成績(jī)效目標(biāo)?？梢?，績(jī)效計(jì)劃不是員工個(gè)人的事，也不是管理者個(gè)人的事，是管理者和員工之間的事，就是說對(duì)員工有更高的期望值，更多的鼓勵(lì)，更多的激發(fā)，會(huì)讓員工能夠愿意去追求更高的績(jī)效目標(biāo)，即正反饋。浙江本地薪酬績(jī)效管理咨詢流程績(jī)效管理很大程度決定了企業(yè)戰(zhàn)略層面的重大決策，能否轉(zhuǎn)化為員工的戰(zhàn)術(shù)行動(dòng)。

企業(yè)績(jī)效管理真正要“有效”，并不只在于績(jī)效管理有多么“科學(xué)合理”，而是其背后的分配機(jī)制在起作用。設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的目的就是：上下級(jí)之間明確工作方向和重點(diǎn)，保證戰(zhàn)略和目標(biāo)的一致分解?？?jī)效管理的本質(zhì)是為了提升組織和員工的績(jī)效，并實(shí)現(xiàn)兩者的雙贏。一個(gè)團(tuán)隊(duì)是否好，要看其能否使團(tuán)隊(duì)成員取得比他們看來所能取得的績(jī)效更好，能否使其成員的長(zhǎng)處都發(fā)揮出來，并利用每個(gè)人的長(zhǎng)處來幫助其他成員取得績(jī)效。團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)必須放在成員的長(zhǎng)處上——放在他能做什么，而不是他不能做什么上。同時(shí)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的“士氣”并不意味著“成員們?cè)谝黄鹣嗵幍檬欠窈谩?，其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須從“績(jī)效考核”轉(zhuǎn)向“績(jī)效管理”，通過管理者的努力，釋放員工的能量。每個(gè)管理者上司要在“目標(biāo)管理”的基礎(chǔ)上，依據(jù)績(jī)效指標(biāo)（KPI）指導(dǎo)和幫助下屬明確年度的工作任務(wù)，明確學(xué)習(xí)計(jì)劃和成長(zhǎng)方向。上司持續(xù)跟蹤下屬的工作過程和任務(wù)完成情況。不間斷地進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)偏差、尋找原因、采取措施、及時(shí)糾偏，確保整體協(xié)同的有效性，確保每個(gè)員工如期完成任務(wù)。考核是檢驗(yàn)“人的工作”是否到達(dá)“預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)”，考核工作“對(duì)事不對(duì)人”，并不深究人的功過是非以及主觀動(dòng)機(jī)和內(nèi)在原因。評(píng)價(jià)是分析和判斷“工作者”或“工作中的人”是否發(fā)揮出應(yīng)有的作用，目的是要促進(jìn)每個(gè)人更好地在職務(wù)工作上作出貢獻(xiàn)，使職務(wù)工作應(yīng)有的價(jià)值發(fā)揮出來?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)改善的過程。

績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的不同點(diǎn)：1.績(jī)效管理主動(dòng)管理員工的績(jī)效，并確保員工已完成組織的所有目標(biāo)、愿景、使命和價(jià)值觀?？?jī)效考核只是客觀地考察員工當(dāng)年的表現(xiàn)，并反饋給員工。2.績(jī)效管理具有定性和定量的方法，因?yàn)樗哂性u(píng)級(jí)和更持續(xù)的反饋。如果一個(gè)組織有員工績(jī)效管理軟件，那么績(jī)效管理通常是以綜合反饋的形式給予員工及其績(jī)效?？?jī)效評(píng)估對(duì)員工的績(jī)效有一種量化的方法。在員工績(jī)效管理軟件中，績(jī)效評(píng)估使用評(píng)分量表來評(píng)估員工績(jī)效。持續(xù)反饋的空間很小。評(píng)級(jí)是用于績(jī)效評(píng)估的衡量標(biāo)準(zhǔn)。3.績(jī)效管理是戰(zhàn)略性的，因?yàn)樗粩嗪饬繂T工的績(jī)效并為員工的發(fā)展制定新的戰(zhàn)略?？?jī)效考核體系是可操作的，因?yàn)樗裱欢ǖ目?jī)效協(xié)議，并且只關(guān)注員工的績(jī)效結(jié)果?？?jī)效管理是一個(gè)PDCA的過程，一般包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)五個(gè)環(huán)節(jié)。江西人力資源薪酬績(jī)效管理咨詢步驟

外在激勵(lì)+內(nèi)在自我激勵(lì)，更重要的是內(nèi)在自我激勵(lì)，找到自己的工作價(jià)值，讓生命和工作充滿意義。江西人力資源薪酬績(jī)效管理咨詢步驟

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。江西人力資源薪酬績(jī)效管理咨詢步驟

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